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Los desafíos para las ejecutivas en la Alta Dirección

Hasta la década de los sesenta, la mujer estuvo relegada a labores domésticas y familiares, situación que comenzó a cambiar con el surgimiento del feminismo, movimiento que levantó las banderas de la igualdad de género y la plena inclusión de la mujer en la sociedad, incluido por supuesto el ámbito laboral.

Hoy en Latinoamérica, la mujer puede decir con orgullo que se ha ganado el respeto social. Casos como los de Michelle Bachelet que se convirtió en presidenta de Chile hasta marzo de 2010 o Cristina Fernández en Argentina, son ejemplos concretos de que la mujer ha copado espacios tradicionalmente reservados para el hombre.

Sin embargo, en la alta dirección el tema aún no es tan claro. “En la Dirección General solamente el 30% son mujeres”, afirma la doctora María Bernal, directora del Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección del Ipade Business School, en México.

¿Qué factores influyen en que la mujer aún no pueda destacar en la alta dirección?
Hay muchos factores que influyen en este sentido. Uno de los principales es que todavía existen sectores empresariales “solamente de hombres”, como es el caso del mercado financiero y del sector tecnológico.

Afortunadamente esta barrera ya está siendo superada por algunas mujeres, como es el caso en EUA de Indra Nooyi, presidenta y directora general de Pepsico, Anne Mulcahy, presidenta del consejo y directora general de Xerox y en México de Blanca Treviño, presidenta y directora general de Softek, Nicole Reich directora del Grupo Financiero Scotiabank Inverlat y Loiuse K. Goeser, presidenta y directora general de Ford Motor Company.

En ese mismo sentido, ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las ejecutivas de la Alta Dirección?
Son tres. Primero las situaciones personales, ciclos de vida, proyectos personales y visión de la mujer. En segundo lugar está la cultura organizacional de la empresa, políticas y prácticas de promoción y permanencia del talento femenino en la alta dirección, políticas y prácticas de balance de vida, sentido y compromiso de tener mujeres en la Alta Dirección no solamente por cubrir con cuotas.

Por último también existe un tema social referido a los patrones y condiciones culturales y de leyes, que deben promover la igualdad de oportunidades en la formación profesional.

Bajo este panorama, ¿Cómo pueden las escuelas de negocios contribuir a una mayor valoración del trabajo de la mujer en la alta gerencia?
Principalmente a través de la investigación. La vinculación de las escuelas de negocios con la empresa debe promover, entre otras cosas, el impulso a la investigación, desarrollando proyectos de investigación sobre promoción y permanencia del talento, modelos de equidad y diversidad, que especialmente muestren los efectos positivos en el modelo de negocio por el desarrollo de este tipo de prácticas.

Asimismo, se debe incrementar el porcentaje de mujeres en la planta de profesores y en los consejos directivos de las escuelas de negocios. Todavía sigue siendo muy bajo, cercano al 20 %.

Eso sí, no se trata de feminizar a las instituciones, sino de promover la cultura de la complementariedad y la riqueza de la diversidad.

¿Qué beneficios reporta para una empresa el contar con mujeres en puesto claves de la alta gerencia?
Los beneficios no vienen por ser mujer u hombre, sino porque como empresa tu principal patrimonio es el talento con el que cuentas. No tener a mujeres en puestos directivos es un desperdicio de talento que tarde o temprano redituará en el modelo de negocio de la empresa.

Se ha comprobado que tener a mujeres en puestos directivos ha hecho que la cultura organizacional mejore, se logren resultados de manera constante y responsable. Asimismo hay un incremento en la lealtad institucional y un mayor sentido de compromiso. Las mujeres tienen una tendencia mayor a desarrollar redes, equipos de trabajo, a ser asertivas y perseverantes en el logro de los objetivos.

Como decía una conocida directora: “Yo trabajo porque quiero, con intensidad y disciplina, no tengo nada que perder… “.

Por último, ¿cómo se puede retener el talento femenino en las empresas, si resulta sumamente complejo hoy para ellas compatibilizar sus actividades familiares y laborales?
Es clave generar las condiciones que permitan el balance de vida personal, familiar, profesional y social para mujeres y para hombres, de esta manera el clima organizacional y los logros de los resultados mejorarán de forma satisfactoria.

Además hay que invertir en la formación del talento y en todas aquellas redes de apoyo externas e internas como flexibilidad laboral, gestión del tiempo, manejo de culpas, promociones por concurso, licencias de paternidad, entre otras.

También es importante que las mujeres que dejan el trabajo por un tiempo sigan conectadas con el ambiente laboral, así como es necesario potenciar y desarrollar el propio estilo de dirección tratando de no mimetizarse con los hombres.

Fuente: Educamericas.com

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